[2004-05-31] 「就業歧視」起爭議

【文匯專訊】2004年大學生畢業之際，全國共有多達280萬的大學畢業生走出校園，投入就業市場的激烈競爭。很快，許多學生感受到了就業無門的苦澀：許多用人單位設立的招聘標準早已將他們排除在外。碰壁之後，有求職者開始質疑：這些人為設立的標準剝奪了很多人的競爭機會，是否構成歧視？他們提出：必須實現「平等就業權」，限制用人單位隨意制定招聘標準。

　「就業歧視」起爭議 招聘方、應聘方，孰是孰非

　今年6月就要畢業離校了，一直忙著找工作的小何依然一無所獲。她一臉沮喪地告訴記者：「通常從聯繫單位到最後簽訂勞動合同要經過多次面試、筆試，層層篩選，而我至今連一次初試的機會都沒有。」小何是北京某高校的大四女生，從去年10月以來，她就一直奔波於各類人才招聘會，經歷了求職過程中的種種艱辛。「很多單位明確說只要男生」，小何憤憤地說，「我不明白許多單位招文員為什麼也不考慮女生，一些機關單位居然也公開宣稱招錄公務員只限男性。」

　事實上，更多單位不把性別要求擺在明面上，但在淘汰競爭者的過程中首先推女生出局。廣州某高校的范同學遞交簡歷無數，但全都是泥牛入海。「我一般先看招聘啟事，只有自己的學歷、專業、年齡等都符合對方要求時，才會寄出簡歷。」開始她不明白自己的「短處」何在，就向一些單位打電話追問被拒的緣由，一家主管宣傳的地方政府部門答覆稱：「我們這裡的女同志太多了，今年想招一個男生」；另外一家大型企業招銷售業務人員，他們認為女生不方便經常出差，無法勝任。看到其他一些單位的理由也大同小異，范同學才明白是「性別惹的禍」。

　男生有性別優勢，但情況也不容樂觀。北京一位外地生源的研究生說，沒有北京市戶口想要留京真是太難了。他參加了「北京市2004年機關及事業單位人才招聘會」，結果發現大多數區級機關都有戶口要求，一些市級機關雖然沒有嚴格限制戶口，但也表示優先考慮北京生源，「北京的學生考大學分數就要比外地低很多，為什麼就業政策還要向他們傾斜呢？」這已經成為很多求職者共同的疑問。

　問題還不止這些。四川大學法學院一位男生曾將中國人民銀行成都分行告上法庭，原因是該銀行在招錄公務員的時候要求「男性身高1.68米以上，女性身高1.55米以上」，該學生身高只有1.65米，因而遭到了「身高歧視」；上海市一家外企竟以血型不好為由，將符合其他條件的應聘者拒之門外，還有近來浙江招考公務員淘汰乙肝病毒攜帶者引發糾紛，湖南招考公務員要求檢查雙乳而招致非議，等等。可見，形形色色的「就業歧視」現象已成蔓延之勢。全國政協委員陳萬志就此指出：「就業歧視主要表現在以下幾個方面：性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、身材相貌歧視、經驗歧視、學歷歧視和血型歧視。」隨著畢業生數量大幅增加，大學生就業難的問題也日益突出，而就業歧視使就業難更趨複雜化，加劇了求職者的不滿，很容易引發一系列社會問題。

　就在求職者聲討各類「門檻」構成歧視的同時，用人單位也覺得十分無奈。關於「男性優先」這一標準，一傢俬企人力資源部的經理是這樣解釋的：「對我們這些小企業來說，招個女職員過不了兩三年，她就得懷孕歇產假，到時候解聘吧，違反勞動法；養著吧，對企業來說也是不小的負擔。所以現在，我們乾脆不招女的。」

　戶口限制是政策引導的結果。「不是我們歧視非北京生源的學生，而是北京市人事局限定了指標」，某事業單位人事處負責人無奈地說。按照北京市人事局文件，用人單位和畢業生達成協議後應向人事局申報；人事局批准後，向有關高校出具接收函，用人單位方可與畢業生簽訂就業協議"。事實上，人事局出於城市發展的長遠考慮，對進京指標的審批是嚴格而慎重的。用人單位需要人才，在進京指標有限的情況下，不得不優先考慮不佔指標的本地學生。

　就企業而言，經營的宗旨在於營利，通過核算各種成本和產出來實現利潤最大化。招用女工和為外地生源的學生申辦戶口都增加了企業的經營成本。最為關鍵的是，目前人才市場供大於求，用人單位的要求雖然苛刻，但依然應者雲集，這就為用人單位淘汰各類弱勢者提供了現實的基礎。「我們寧肯要平庸的男職工，也不太願意要優秀的女職工，更何況求職者這麼多，挑一個優秀的男職工一點不難」。這種心態表明，企業並不認為自己「歧視」了誰，他們覺得這只是市場競爭中的正常「選擇」。

　保障就業，實現雙贏

　目前，我國就業平等權的保障狀況還有一些不足。全國政協常委陳萬志指出，《勞動法》只規定了民族、種族、性別和宗教信仰方面的歧視，對其他歧視均無認定，這使人們在觀念上產生混亂，認為除此以外的差別待遇都不屬於就業歧視。全國人大代表楊雲女士則認為，我國法律雖然原則上規定了就業平等，但缺乏相應的配套法律予以支持，對侵犯就業平等的情況也未規定明確的法律責任，因而目前關於就業平等權的法律缺乏可操作性；一些地方雖然出台過相關行政法規，如廣東省的《廣東人才市場管理條例》，操作性也不夠強。「法律的缺失，造成勞動監察部門也無法強有力地干預此事」，她不無焦慮地指出，「正因為如此，就業歧視的事態才會越來越嚴重。」蔡定劍教授認為，除了我國目前立法方面不夠完善以外，更重要的是我們的一些司法機關對此缺少認識。他倡導法官將司法為民落到實處，在反歧視訴訟中主動擔負起應有的責任。

　「我國已經明確了促進就業的積極政策取向，而且走過了單純追求經濟增長的時代，就業已經成為民生之本」，全國人大常委會委員、中國人民大學勞動人事學院鄭功成教授評價說，「在這樣的背景之下，就業歧視現象嚴重扭曲了人力資本投資的正常行為，損害了勞動者的平等就業權益，破壞了市場的公平競爭環境，造成了人力資本的巨大浪費。」他認為有必要就反就業歧視進行立法，在原則的基礎上進一步細化規定：明確列出可以有年齡、性別、學歷等特殊要求的行業或單位或崗位，此外則屬於嚴格禁止範圍；規範用人單位的招聘廣告；明確用人單位違反法律規定應承擔的後果；明確政府職能部門對就業市場歧視性行為的監管職責；明確規定受歧視者的訴訟權利和程序。

　在立法的同時，政府也可以通過行政手段來保障平等就業，設立專門的政府機構來負責相關事務。有關專家提出可以借鑒美國的經驗，設立公平就業委員會，由其負責對用人單位的管理層進行就業平等的教育培訓、向求職者普及相關法律知識，甚至作為受歧視者的代理人出庭起訴。

　保障就業平等，歸根結底還是有賴於求職者自身權利意識的覺醒。許多人在求職過程中，沒有主動維護自身權益，而是相信並接受了歧視性的用人標準，自動放棄了追求平等的機會。我國目前已經出現了關於就業歧視的訴訟，但相對於普遍存在的類似事件，進入司法程序的數量可謂微乎其微。權利意識的薄弱使社會的弱者失去了自我救濟的能力，而維權機制無法在維權意識缺席的情況下自動發揮作用。因此，要從根本上改變目前就業歧視的問題，還是要立足於公民「認真對待權利」。