【文匯網訊】據韓國亞洲經濟報道，任何一個現代法制國家均有義務有效及全面地保障其國民的生命安全和基本生活條件，即國民的基本生存權。這一原則在中、韓兩國的憲法中也有體現。
那麼在一般情況下國民該如何獲得和維繫其生活條件呢?在其年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，國民可通過國家和社會所建立的社會保障體係獲得物質幫助;其他情況下，則應通過勞動獲得對應的生活條件。即對於國民，勞動既是其基本權利又是其基本義務。
正如前述，國民是通過勞動獲取報酬並維繫生活的。縱觀諸多國家的立法實踐就不難發現勞動報酬的表現形式其實非常豐富，諸如薪資、補貼、福利、獎金、社會保障、離職金等等。
本文擬比較中韓兩國現行法律制度中用人單位對離職勞動者的補償法律制度，並分析該兩項制度的異同點，促使用人單位正確面對及履行其應承擔的各項義務。
作為對勞動者離職後生活的保障法律制度，在韓國，大體可分為國民年金製度、僱用保險制度(失業期間的生活保障)以及勞動者離職時用人單位或特定年金機關的退職給與制度(依據韓國勤勞基準法和勤勞者退職給與保障法，退職給與制度具體可分為退職金製度和退職年金製度，用人單位可選擇其中之一作為本單位的退職給與制度，以下分析均以用人單位將退職金製度作為其唯一的退職給與制度為前提展開)，上述諸多保障制度中，國民年金製度和僱傭保險制度屬於社會保險範疇，類似於中國現行法律制度中的養老保險和失業保險;而在中國，除社會保險(如養老保險、醫療保險、失業保險等等)法律制度外，在勞動者離職時，一般情況下，用人單位也需要向勞動者支付經濟補償金。
那麼，韓國的退職金製度和中國的經濟補償金製度究竟有何異同之處呢?
首先，支付對象。在韓國，除短時間作業之勞動者或僅使用同居之親屬的營業及家事使用人之外，用人單位應對在其單位一年以上持續提供勞動的勞動者離職時支付法定退職金。在中國，用人單位在符合法律條件時，應向其離職勞動者支付經濟補償金，即中國勞動者在其工作年限不足一年時也可依據相關規定獲得經濟補償金。但是，家庭保姆、自由職業人等特殊人群除外。
其次，支付標準。在韓國，用人單位根據勞動者在該用人單位持續工作的年限，每滿一年需支付三十日以上的平均工資。但是，截止2012年12月31日，僱傭四人以下勞動者的小規模用人單位在適用退職金製度時，可減半執行前述退職金支付標準。
在中國，按照中國勞動合同法，經濟補償金按勞動者在該用人單位工作的年限，每滿一年支付相當於一個月工資(月工資，即勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。)的經濟補償金。當勞動者的工作年限為六個月以上但不滿一年時按一年計算;而勞動者的工作年限不滿六個月時，用人單位應支付該勞動者半個月工資的經濟補償金。但是，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍時，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。
再次，支付條件及支付時期。在韓國，勞動者離職時，不問其離職原因為何，用人單位均應支付法定退職金。用人單位可在勞動者退職時一併結算並支付累積的退職金，或根據勞動者的要求在該勞動者工作期間內先給與支付日止已累積形成的退職金。
而在中國，在符合用人單位須支付經濟補償金的法定條件後，用人單位有義務在勞動者離職時向其支付經濟補償金，但是，勞動者有如下情況之一時，用人單位可不予支付經濟補償金：
(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。(七)自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，從而用人單位書面通知勞動者終止勞動關係的;(八)法律、行政法規規定的其他情形。
最後，支付請求權的優先償還順位。不管是在韓國還是在中國，勞動者的退職金及經濟補償金均優先於稅費及其它債權而直接從用人單位的財產中得到清償。但是，在韓國，除前述規定之外，對於最後三年期間所形成的退職金，勞動者有權優先於質權或抵押權而從用人單位的財產中得到清償。
綜上，在韓國，法定退職金是法律賦予勞動者的、與勞動者的過錯無關而可獲有效保障的一種法定權利，此一制度更傾向於用人單位對勞動者在勞動期間所作出之貢獻積累的一種法定補償，從這一點即可看出韓國的退職金法律制度與以勞動者的重大過錯行為為止付條件的中國經濟補償金法律制度的立法宗旨是並不完全一致的。
| 
