【文匯網訊】(記者海巖 北京報道)中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南接受本報訪問時表示，此輪央企高管薪酬改革並不是單純降薪，中央將其作為目前牽引改革的龍頭之一，借此打響收入分配和國企改革的「雙響炮」。蘇海南預計，有關部門和地方將陸續出台薪酬改革指導方案，改革效果將從明年的薪酬安排中具體顯現，在兩三年內逐步到位。
蘇海南認為，將央企高管薪酬改革簡單理解為劃定一定數額的薪酬線，強制降薪，系對改革精神的誤讀，實際改革是要建立差別化分類管理制度，從而推進企業內部治理的完善。
蘇海南認為，所謂分類管理，是根據國有企業的性質、產權結構和高管的選拔任用機制，來區別制定不同的薪酬制度。「要看國企是公益性的、壟斷性的還是競爭性的，是國有獨資的、絕對控股的、相對控股的還是參股的，還要看高管是行政任命的、競聘上崗的還是沒有黨員身份背景的職業經理人，以此來差別化對待，制定相應的薪酬制度，強化國企高管薪酬水平與其承擔責任輕重、面臨風險大小、所取得的績效好差等的聯繫。」
蘇海南還表示，國有公益、壟斷企業中行政任命的負責人，薪酬水平需由上級主管部門或國有資產代表機構審定，重要的是要強化內部的制衡機制，防止高管自定薪酬。競爭性行業國企中無官員身份的職業經理人高管仍可隨行就市，薪酬實行市場化定價。
蘇海南還指出，實際上，目前不少國企缺乏監管，特別是央企的二級、三級子公司，監管是不夠到位的，以致出現其高管薪酬普遍遠高於母公司高管的倒掛現象，很不合理。另外，一些央企負責人從上市公司獲取高額薪酬，遠遠高於其在央企母公司的水平。如何糾正上述不合理的薪酬機制都有待進一步釐清改革方案。
另外，深圳大學管理學院副教授肖俊指出，央企改革當下更重要是建立內部治理結構，僅靠中央文件干預企業薪酬分配，如果不合理的「一刀切」，會對央企高管的激勵因素產生影響。薪酬的降低難免會有經理人流失到民企、外企。同時，薪酬制度改革對約束高管職務行為有好處，但要防止此類現象過幾年重新抬頭。
對此蘇海南亦指出，能否建立完善的企業內部治理和人才機制，才是央企高管薪酬改革成功與否的關鍵。
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