【文匯網訊】日前，人社部新聞發言人李忠向媒體公開表示，自中央管理企業負責人薪酬制度改革實施以來，企業負責人的基本年薪目前已經按照有關薪酬審核部門核定的標準發放。人社部將督促各薪酬審核部門抓緊核定2015年度中央企業負責人的績效年薪，並且按要求在本單位和企業官方網站等公開渠道向社會披露。
據新京報4月25日報道，記者梳理發現，省管企業負責人薪酬改革中，有25省份對省屬國企負責人的薪酬進行限制。記者還發現，大多數地區都將國企老總的基本年薪限制在了企業職工的2倍以內;同時引入任期激勵收入，將包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入在內的3部分收入限制在了8倍以內。
在地方層面，記者梳理發現，全國31個省份自去年以來都陸續實施省管企業負責人薪酬改革。今年，海南、甘肅、廣西、西藏四個地方也公開表示，相關改革方案已出台實施。有的省份還配套出台了企業負責人績效考核辦法，以及規範企業負責人履職待遇業務支出等相關文件。
據公開資料，在全國各地實施的改革中，有河北、山西、山東、陝西、遼寧、吉林、黑龍江、江蘇、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、貴州、雲南、廣東、海南、甘肅、青海、內蒙古、新疆、西藏、廣西、寧夏等25省份向社會公開了他們的改革方案，對省屬國企負責人的薪酬進行限制。
從這些方案中，記者發現，大多數地區都將國企老總的基本年薪限制在了企業職工的2倍以內;同時引入任期激勵收入，將包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入在內的3部分收入限制在了8倍以內。限制幅度最大的寧夏，將企業老總的全部年薪限制在了職工的5倍左右。
央企和地方國企薪酬改革對比
央企改革方案
央企負責人薪酬從今年1月開始執行新方案。由基本年薪、績效收入和任期激勵組成。
基本年薪：負責人薪酬是央企在崗職工平均工資的2倍，基本年薪是按月發放。
績效收入：根據考核情況，按照不同企業的經營規模、經營的效益，在考核的基礎上進行發放。原則上不超過基本年薪2倍。
任期激勵：3年一任期，在任期考核基礎上，按照不同係數確定發放標準。但不能超過基本年薪和績效收入的30%。
地方國企改革
從各地改革方案看，國企負責人薪酬結構均有調整，由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構成。部分省份除了降低基本薪金外，也加大了績效考核力度。
浙江：國企負責人薪金以基本年薪為基數，乘以年度考核係數、調節係數確定。省管企業負責人平均薪酬將減少31.5%。
廣東：國企負責人績效年薪不超過基本年薪的2倍。薪酬下降超過30%，與職工薪酬差距縮小至6.5倍。
寧夏：區屬企業負責人薪酬較改革前下降13.5%，與職工平均差距縮小到5倍左右。
湖北：企業在崗職工當年平均工資不增長的，企業負責人的績效年薪不得增長。
盤點
地方國企高管薪酬如何改?
調薪酬結構 增「任期激勵收入」
從各地已公佈的改革方案中，記者發現，國企負責人薪酬結構均進行了調整，過去年薪只有基本年薪和績效年薪兩部分構成，改革後由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。
人社部相關負責人表示，任期激勵收入的引入，可以激勵國企負責人在任期內取得更多好的經營成績，不至於出現企業虧損仍可以拿高薪的情況。
據中央的改革方案，對於年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人幹得不好，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。
從年薪結構及所佔比例來看，大多數省份將任期激勵收入的比例設在年薪總水平的30%。同時，廣東省，降低基薪外，另一方面是加大績效考核，避免「幹好干壞一個樣」。
限最高水平 總年薪不超職工8倍
從中央改革方案看，央企負責人與職工收入的差距從12倍調整至7到8倍，而地方層面的改革除參照中央執行外，一些省份「卡得更嚴」。從各省已公佈的方案規定，省管企業負責人基本年薪將按照上年度省屬企業在崗職工年平均工資的2倍確定。
對績效年薪，浙江規定以基本年薪為基數，乘以年度考核係數、調節係數確定;廣東省的方案則明確，績效年薪不超過基本年薪的2倍。
從全國各地改革的部署看，此次地方省管國企負責人的平均降薪幅度將達30%左右。以浙江為例，該省經國務院核定的職工平均年薪為9.71萬元。浙江省相關部門負責人曾向媒體表示，該省省管企業負責人平均薪酬將減少31.5%。
廣東省國資委相關負責人向媒體透露，據初步測算，該省國企負責人薪酬下降超過30%，與職工薪酬差距縮小至6.5倍。而寧夏則表示，改革後區屬企業負責人薪酬較改革前下降13.5%，與職工平均差距縮小到5倍左右。
記者瞭解到，廣東高管薪酬降幅最大的廣東省國資委控股的宏大爆破，其董事長兼總經理的薪酬從2013年的110.74萬元，降至2014年底的55.05萬元，降幅超過了50%。
釋疑1
績效考核如何與業績掛鉤?
部分省份：經營業績差老總年薪下浮50%
如何考核企業負責人，績效年薪和任期激勵收入將發揮什麼樣的作用?從各省公佈的方案看，多省明確提出了與企業職工收入、企業經營狀況直接掛鉤的考核機制。
湖北省的改革方案提出，企業在崗職工當年平均工資不增長的，企業負責人的績效年薪不得增長。廣東、湖北、山西等地的方案都明確，任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，根據其負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入，並規定索扣辦法適用於已離職或退休的省管企業負責人。
此外，廣東方案中還明確，經營性虧損企業負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入。「如績效完成優異，按照方案規定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差或不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。」廣東省屬某企業負責人介紹。
釋疑2
限薪會不會影響人才引進?
市場化選聘與組織任命高管區別對待
記者同時注意到，隨著高管的降薪，有的中央企業傳出引發人才流失現象。據知情人士透露，中國銀行薪酬最高的信貸風險總監詹偉堅於去年3月離職。中國銀行回應，詹偉堅離職與降薪無關。
不過，公開報道顯示，詹偉堅此前在中國銀行領取的基本年薪522.88萬元，績效年薪276.14萬元，加上各類社會福利，稅前年薪850.18萬元。
此次地方改革內容中，上海、廣東等4省市都明確將推進包括「選聘職業經理人試點」在內的用人制度調整。同時，中央明確，由組織任命、有行政身份的，就不能再拿市場化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量後決定。
廣東省國資委相關負責人表示，在規範組織任命管理的企業負責人薪酬分配同時，市場化選聘的職業經理人依然實行市場化薪酬分配機制。本次薪酬改革並不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規範組織任命的企業負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。
此外，中央也明確，對企業負責人的限薪不能涉及企業中層及以下員工。人社部新聞發言人李忠曾表示，企業內部職工的分配還是要按照公司法等法律法規由企業自主決定。「國企應該完善激勵約束制度，合理拉開內部分配差距。改革不能對國企內部職工不加區別地層層降薪。」
「薪酬分配市場化、透明化才是改革核心所在，薪酬分配向一線勞動者傾斜應成大趨勢。」中國人民大學公共管理學院副院長許光建表示。
釋疑3
限薪能管住老總職務消費嗎?
福利性收入將納入統一薪酬體系
業內人士透露，企業老總的年薪只是他們收入的一部分，部分地方國企普遍按級別設有職務消費，部分消費額度、隱性福利高過工資。去年5月，中紀委公佈巡視整改情況通報時指出，中國石化、神華集團、中國南方航空各自在履職待遇、薪酬用工管理、職務消費超標方面存在問題。
此外，記者查看去年6月的審計報告顯示，中國煙草總公司等11戶央業合併財務報表反映，7戶企業違規超提或超發工資、住房公積金和福利費等11.61億元。媒體曾報道中石化原董事長陳同海日均揮霍超4萬元。他曾說：「每月交際一二百萬算什麼，公司一年上繳稅款二百多億。不會花錢，就不會賺錢。」
在全國各地的改革中，規範國企高管隱性福利也納入到各地改革範疇。吉林省出台了《關於合理確定並嚴格規範省屬企業負責人履職待遇業務支出的實施意見》，海南省則發佈了《省屬國有企業負責人履職待遇、業務支出管理暫行辦法》。
據湖北省的要求，省管企業負責人應按照國家和省有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，建立企業年金、補充醫療保險和繳存住房公積金，福利性收入要納入統一薪酬體系統籌管理。
此外，河南、廣東、山西都在相關文件中提出規範履職待遇、職務消費或業務支出。廣東省對職務消費作出規定：嚴禁按照職務為企業負責人個人設置定額消費，嚴禁用公款支付履行工作職責之外、應當由個人承擔的各種費用，嚴禁企業負責人對外轉移各種個人費用支出等。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南向新京報記者表示，要堵住改革實施中可能出現的漏洞，就必須統一監管規範好三項工資和其他福利性待遇這兩部分，實現全口徑的監管。從而使國企負責人的激勵約束機製成為一個完整的體系，更好發揮功效。
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