【文匯網訊】21世紀經濟報道發表評論文章稱，我國公務員的分類管理不完善，職位分析工作沒開展，這些都直接影響到符合市場經濟規律的公務員薪酬水平決定機制的確立。全文如下：
近日，隨著中央連續發了15道禁令對公務員加以約束，公務員系統內部的「叫苦」之聲頻出，表示工資太低，甚至有人表示要退出公務員隊伍。目前，我國公務員的工資性報酬主要包括基本工資、地方津補貼和福利三大塊。
在討論公務員的工資水平之前，我們需要首先界定一下概念，即人們因為從事某一份工作或職業所能夠獲得的總體報酬到底包括哪些內容。人們在選擇從事一份工作或職業時，通常會綜合考慮能夠獲得的以下幾個方面報酬：一是現金性的工資，其中包括固定工資和浮動工資或獎金;二是福利，其中包括涉及到像住房、養老等這樣一些內容的重頭福利，也包括單位提供的餐飲、健身設施等其他福利;三是各種非貨幣性的報酬，比如工作和生活平衡的機會、工作條件、學習和成長的機會、工作保障性或安全感等等。人們一般在對兩類人的工資收入進行比較時，主要是比較前兩部分內容(簡稱工資性報酬)，第三塊內容很難直接比較，而且這些特點往往也會簡介地反映在貨幣性工資當中。
目前，我國公務員的工資性報酬主要包括基本工資、地方津補貼和福利三大塊。其中，公務員的基本工資是中央政府統一制定的，各地公務員都一樣。基本工資包括職務工資和級別工資兩部分，其中職務工資與行政級別掛鉤，職級工資基本跟資歷掛鉤。目前的職務工資表和級別工資表都是在7年前確定的，至今一直沒有整體上調過。因此，公務員在職務沒有晉陞的情況下，基本工資水平的提高就只能依靠級別上調了，然而，對絕大多數公務員來說，級別工資上調一檔，基本工資的上漲幅度僅僅只有幾十元。
公務員工資性報酬的第二塊是地方津補貼，這部分工資主要取決於地方的財政收入。過去各地的津補貼發放比較亂，在公務員法頒布之後，中央政府以實施陽光工資為嚮導，對地方津補貼加以規範和約束，中紀委也為此專門發文嚴肅紀律。所以目前公務員的津補貼也是相對規範的，而且水平並不高。不過，不同地方公務員的津補貼確實存在差異，而且這種差異並非僅僅存在於不同省份或地區之間，也存在於同一個地區的不同市縣之間，省內的差異甚至超過省際差異。
公務員的福利最引人注目，同時也是爭議最大的主要有兩塊，一塊是住房，另外一塊是養老。過去，中央政府以及地方政府都會設法幫助公務員解決住房問題，而目前，儘管這種情況依然存在，但政府手中的住房資源(包括政府自有房產、經濟適用房以及專門的公務員小區等)也日益稀缺，而且，不同政府部門解決公務員住房的能力差別也很大，很多公務員，尤其是基層公務員，通常很難在短期內依靠政府解決住房問題的。至於養老，公務員的最大優點在於工作時不需要繳納養老保險，但退休後的養老金替代率(80%-90%)卻大大高於企業職工(40%左右)。
談到公務員的收入，公眾談得比較多還有一塊非正式「報酬」，這就是「灰色收入」，甚至「腐敗收入」。毋容置疑，確實有一部分公務員，尤其是部分領導幹部或所謂實權部門的公務員會有這方面的收入，但絕大部分公務員尤其是普通公務員獲得這種收入的機會並不是很多或所得數額比較有限。在中央加強對公務員隊伍的監督管理之後，這部分「桌子下面的」收入會進一步被壓縮，很多公務員甚至都不會再有。
那麼，我們應當怎麼看待公務員的工資性報酬和社會平均水平之間的比較問題呢?這裡，應當堅持兩個基本原則：一是全口徑比較原則，即需要把現金性工資和福利全部納入，而不是孤立地討論其他某一塊報酬。二是可比對像比較原則。也就是說，應當選取與公務員類似的社會群體加以比較，而不是泛泛比較。
首先，當前公務員「哭窮」實際上主要是抱怨工作期間的現金性工資太少，他們並不否認自己的福利尤其是住房以及退休福利好;而認為公務員待遇高的社會公眾則是不滿公務員的住房以及退休福利太好，大家其實是默認公務員的現期工資性報酬不高這樣一個事實的。因此，從總體上評估，公務員的工資性報酬總額(即工資加福利)可能並不算太低，否則，即使考慮到公務員工作穩定、對權力甚至「灰色收入」的期望以及就業困難等方面的原因，也很難解釋為什麼那麼多的人對當公務員趨之若鶩。
這裡的一個關鍵問題就在於，公務員的現期報酬(貨幣性工資)和延期報酬(養老福利等)之間比例關係與社會是相反的：大部分企業職工是工作時的貨幣工資水平相對較高，而在退休後得到的貨幣性收入(主要是養老金)相對較低，而公務員的工資性報酬確實現期低、未來高。這種結構性的錯位不僅導致社會公眾不滿，同時也導致整個公務員隊伍的不滿，因為他們為了換取退休後的所謂高待遇，不得不在正需要花錢的年富力強時期領取較低水平的現期工資。因此，一種最好的做法就是讓公務員的工資性報酬與企業職工的工資性報酬的支付規律大體吻合起來，即削減社會公眾無法享受的一些備受爭議的公務員福利(比如替代率過高的退休金待遇)，同時將公務員的現期工資性報酬提高到一個合適的水平上來。
其次，我們來看第二項原則。這一原則實際上指出，對兩類勞動者群體的工資性報酬比較是有前提的。很顯然，勞動者個人的人力資本存量(包括學歷和工作經驗等)、勞動者在組織中具體承擔的崗位的性質和等級(職位類型和職務等)、勞動者所在的企業或行業的性質(規模、資本密集度等)以及企業的經營管理理念(經營戰略以及人力資源戰略)等，都會對勞動者的工資性報酬水平產生影響，不僅不同企業間的工資性報酬水平相差很大，而且同一家企業內部的不同員工間的薪酬差距也可能很大。因此，在實踐中，企業在與其他企業之間進行工資性報酬比較時，基本上都是在所從事的工作性質相似且人力資本水平接近的兩類員工群體之間展開，而不是籠統地比較不同企業全體員工的平均工資性報酬之間的差別，比如，在本企業與其他企業的研發人員之間或職能管理人員之間進行薪酬比較，甚至進一步具體到財務管理人員之間進行薪酬比較。
同樣道理，在比較公務員工資和社會工資的時候，也應當選擇在工作性質、受教育程度要求等方面接近的公務員群體和相應的社會群體進行比較，而不是進行籠統的比較。事實上，即使是在公務員群體內部，同樣也存在對受教育程度要求較高、工作難度較大的職位，同時也存在一些僅僅是完成簡單的程序性、文案性或服務性工作的職位。如果不將公務員的人員類型或職位類型進行細分，就無法正確評估公務員的總體工資性報酬是高還是低。
目前，美國、日本、德國以及我國香港行政特區都有比較完善的公務員與企業員工之間的工資性報酬對比機制，這些比較均是建立在可比人員或可比職位的基礎之上的。到目前為止，我國公務員與企業之間的工資性報酬對比機制尚在研究過程之中，並正式出台，同時，我國公務員的分類管理不完善，職位分析工作沒開展，這些都直接影響到符合市場經濟規律的公務員薪酬水平決定機制的確立。
(作者為中國人民大學國家發展與戰略研究院及公共管理學院教授) | 
