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【文匯專訊】「女性官員人才規律研究課題組」近期對某經濟發達地區省級市的女性局級及局級後備官員和部分男性官員，進行了關於「女性官員人才成長路徑」的問卷調查以及訪談和座談。調查結果顯示，女性官員在成長要素、崗位角色、任職結構等方面，表現出獨特的人才成長規律。此外，「女強人危機」應引起關注；唯結構化配備女性官員傾向不容忽視。
中共北京市委黨校女性官員人才規律研究課題組發佈的中國女官員群體透視稱，女性官員是政壇一道倍受關注的風景線，也是黨政官員人才的重要組成部分，瞭解和分析她們的素質能力結構、成長軌跡、現實狀況以及成長中面臨的問題，對促進中國官員人才隊伍的整體發展有著重要意義。
女性官員任職結構存在幾大問題，表現之一：副職多，正職少。調查中，在回答「您是否為一把手」的問題時，70%的女性官員選擇「否」。事實上，無論是市直黨政官員班子，還是各區縣、基層的黨政官員班子，女性官員為一把手的所佔比例都不高。
表現之二：處級及以下多，局級及以上少。這種「玻璃天花板」現象嚴重阻礙了女性官員的成長發展，使女性官員難以進入核心決策層。
表現之三：業務型多，政界官員少。調查發現，一方面，許多女性官員的起步和出身就是專業業務骨幹。另一方面，女性官員的分佈具有明顯的行業特點，許多都是在專業業務領域從事官員工作。這種「業務型多，政界官員少」的現象，也從另一角度說明女性人才參政議政有待加強。
表現之四：局級官員年齡大的多，年輕的少。在所調查的局級女性官員中，有28.1%的女性官員在50—55歲，所佔比例最高，其次是55歲以上的女性官員，占24.5%。也就是說，局級女性官員50歲以上的比例是52.6%，佔到一半以上。而40歲以下的局級女性女性官員僅佔8.7%，不到十分之一。
女性官員人才越到高層越呈現「單棵獨株」傾向。其原因，一是女性成才的整體後備力量素質薄弱；二是官員選拔任用中許多外部環境因素對女性成才不利。
唯結構化傾向不容忽視。這是指單純為了完成政策制度規定的結構比例任務，來配備女性官員的傾向。調查中發現，女性官員大多數往往是組織任命，被動從政，是制度性安排結果。出於制度安排的需要，使女性官員始終徘徊在憑借平等競爭還是依靠各項配比的兩難境地。
從崗位角色看，女性官員的女性特質較為明顯，女性官員普遍從政功利性不強，從政成本相對較低，違法違紀的人員中女性少之又少。調查認為，女性相比較而言，權力慾、佔有慾較小，相對來講更加廉潔，腐敗發生率較低，因此從政成本也會隨之較低。同時，女性功利性也較弱。另外，與男性注重結果不同，女性更注重過程和細節，而且追求完美，因此女性從政的負面效應較少。
女性官員多為非主動從政，被動從政傾向明顯。調查顯示，大多數女性官員都認為，雖然自己在工作上很努力，很上進，很要強，但卻從沒有主動想去從政做官，甚至在從政之前，對政治並不熟悉，也談不上喜歡，許多女性官員的從政之路都是組織安排。
女性官員的男性特質逐漸減弱，基於女性自身特徵優勢的角色發揮增強。女性官員方式由過去推崇「與男人一個樣」逐步向發揮女性自身特徵優勢轉變。
女性官員人才成長年齡期呈現非勻加速狀態，兩個黃金期明顯。調查發現，女性官員成長並非均勻加速，其中兩個年齡段：即20—30歲，35—55歲，是女性兩個發展的黃金期。過了生育期後，35—45歲女性大多已過婚姻和生育關，開始重新活躍在職場，實踐經驗日漸豐富，知識日漸全面，創造力呈高潮狀，其中40歲是女性的最佳峰值。到了45—55歲，女性進入成熟期，是全身心投入工作的階段。而問題恰恰又出現在這個時期，當女性所有的負擔都已過去，當經驗與閱歷更加有利於她們投入工作的時候，很多女性若不能進入局級的層次，根據當前的退休政策則面臨著退休，這不能不說是個遺憾。
「女強人危機」應引起關注。調查中有一個非常值得關注的問題，許多女性官員在座談中表達一個心結，即「女強人危機」。當前社會上許多人把學歷高、能力強、敢拍板、性格剛毅、具有官員力的女人稱為「女強人」，過於強的女性會使人產生距離感，許多女性怕有這種形象，女性官員也不例外，許多女性官員不願意別人稱她為「女強人」，而且這種形象和概念會危及到家庭。
女性官員人才的成長受到多種支撐要素的影響。這些支撐要素包括：家庭因素、教育背景、任職環境、工作經歷和自身素養。女性官員人才的順利成長正是有賴於這些多元支持要素的不斷優化而得以實現。（鳳凰網報道）
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