【文匯網訊】據人民日報報道，日前，央企負責人薪酬制度改革方案確定，綜合考慮企業負責人的經營業績和承擔的政治責任、社會責任，建立符合中央管理企業負責人特點的薪酬制度，逐步規範企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。那麼，哪些央企的哪些負責人適用《改革方案》?央企負責人薪酬偏高不合理，又將通過何種方式合理確定薪酬?
未來央企按市場化選任的高管幹得不好不止是降薪，而是走人
人力資源和社會保障部副部長邱小平介紹說，這一改革的適用範圍確定為中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。
記者從多方瞭解到，具體包括由國務院國資委履行出資人責任的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。這些央企的高管中，由中央管理的企業負責人受新的薪酬制度約束，通過市場化選任的企業負責人不受新制度調節。
同時，按照國有企業負責人薪酬制度改革的系統性要求，其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也將參照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》精神積極穩妥推進。
據瞭解，今後，隨著國企改革的深入以及職業經理人隊伍的完善，央企的負責人將分為兩部分。一部分是由組織上任命並選派到企業行使所有人職責的，一部分是由董事會根據企業發展需要而選任。前者承擔特殊的責任，要體現一定的激勵，但不宜完全按市場價格而取薪，其薪酬要嚴格規範。後者按市場機制確定薪酬，未來很有可能出現央企中市場化選任的總經理、副總經理薪酬高於組織任命的董事長薪酬的狀況，但後者也要承擔相應的職業風險，幹得不好不止是降薪，而是走人。
引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為
記者瞭解到，《改革方案》明確將科學設定薪酬結構。目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，今後將調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。增加任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。
薪酬確定辦法將進一步健全。基本年薪是中央管理企業負責人的年度基本收入。考慮到在不同企業任職的中央管理企業負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，對他們原則上確定相同的基本年薪。績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯繫，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節係數確定。設置績效年薪調節係數，目的是考慮不同功能性質、不同行業以及不同經營規模企業的區別，體現這些企業的經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方面的差異。任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯繫，根據任期考核評價結果的不同等次確定。年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。
考核評價辦法將同步完善。將目前薪酬管理中對中央管理企業負責人重點考核生產經營業績，調整為對履職情況進行全面綜合考核評價。
不得領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入，高管與職工薪酬倍數將大大下降
《改革方案》提出了確定薪酬水平的方案，即：中央管理企業主要負責人基本年薪根據上年度中央企業在崗職工平均工資的一定倍數確定(其他中央管理企業負責人的基本年薪依據其崗位責任和承擔風險等因素，按本企業主要負責人基本年薪的合理比例確定)，績效年薪根據年度考核評價結果在不超過負責人基本年薪的一定倍數內確定，任期激勵收入根據任期考核評價結果在不超過負責人任期內年薪總水平的一定比例內確定。「與現行政策相比，改革後多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。」邱小平說。
此前國務院國資委公開的資料顯示，國資委履行出資人的央企，其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數，在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之後趨於平緩。此次改革方案對央企負責人薪酬與其職工的倍數還未最終明確，但據有關專家估計將大大低於目前的倍數。
此外，《改革方案》進一步規範了福利性待遇。針對目前不同中央企業的福利項目和待遇水平存在較大差異的情況，《改革方案》明確提出，中央管理企業負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，並建立補充養老保險(年金)、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。中央管理企業負責人也不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。
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